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育児と福利厚生の関係はこんなに深かった!?

育児をしている社員に対する支援は、企業が行うべき重要な福利厚生施策です。「法定福利厚生制度」によって定められた雇用保険、健康保険への加入だけでなく企業が独自に設ける「法定外福利厚生制度」を充実させることで優秀な人材を確保しようとする動きが活発化してきています。
ここでは、育児に関する福利厚生にはどんなものがあるのか、その歴史を踏まえて紹介しましょう。

育児に関する福利厚生の歴史について

「育児休暇(育休)」は、1965年に電電公社(現在のNTT)が導入したのが先駆けだと言われています。1972年に施行された勤労婦人福祉法によって初めて育休が制定されましたが、当時は雇用主の努力目標に留まっていました。しかし、1975年には教員や医療職に就く女性を対象とした育休を提供するための法律が制定され、以降は女性全体を対象とした育休制度が広がっていきました。
その後、1992年に施行された「育児休業等に関する法律(育児休業法)」によって、男性も育休を取れるようになり、1995年には介護も加えた現行の「育児・介護休業法」が成立します。さらに2009年の法改正によって時短勤務や所定外労働の免除が義務化され、現在に至ります。

育児に関する休暇について

育休は、子供が1歳になるまでの間に会社に申し出ることで、男女問わず休暇を取ることができます。ただし、下記の要件に該当する場合、取得することができません。そのため、自分が要件に該当しないのかどうかを確認するようにしましょう。

・雇用された期間が1年未満
・1年以内に雇用関係が終了する
・週の所定労働日数が2日以下
・日雇いである

時短勤務について

法律では3歳に満たない子供を育てている場合、勤務時間を短くする、いわゆる「時短勤務」を企業が認めることを義務化しています。フルタイム勤務では仕事と育児の両立は難しいかもしれませんが、時短勤務を選択することで、会社を辞めずにキャリアを継続することが可能になります。
ただし、会社によって短縮された時間に対する賃金を支払うかどうかが異なるので、自分の働く会社では賃金が支払われるのかどうかを確認しましょう。

保育園、社内保育所を独自の制度として加える企業も!

優秀な人材のキャリア継続や、新しい人材確保の手段として、独自の福利厚生制度を設けている会社も多くあります。導入されている1つの例として、社内に保育所を設ける仕組みが挙げられます。
現在では待機児童問題が深刻化しており、保育所に預けることができずに職場復帰がままならないケースが非常に多くなっています。その対策として、社内保育所を設けることで、女性が安心して働く環境を作ることが可能になります。女性労働者が多い美容業界では積極的にこの制度を導入しており、働く女性も就職先を選ぶ際の重要な検討項目として注目しているようです。

育児に対する福利厚生制度をきちんと運用することは、貴重な会社の人員を失わないためにも、そして新しい戦力として従業員を獲得するためにも、非常に重要なものだと言えます。この機会に、育児に特化した福利厚生制度の導入を、改めて検討してみてはいかがでしょうか?

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